Contenu de la formation :

• BLOC 1 – SECURISER JURIDIQUEMENT UN PROCESSUS RH ET IMPLIQUER LES PARTIES PRENANTES DANS LA DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE DE LA FONCTION RH

A. Garantir l’application du droit social dans un processus RH, impliquer les parties prenantes dans le dialogue social :

• Caractériser une organisation et repérer une spécificité légale, sociale et organisationnelle 
• Utiliser un outil de veille sociale et juridique, identifier une évolution de réglementation, évaluer un impact sur l’organisation.
• Assurer la conformité d’un processus RH, procéder à des régularisations, répondre à un contrôle.
• Formaliser un document juridique, un processus RH et le sécuriser (recrutement, licenciement, rupture conventionnelle, recours à l’intérim, formation, entretien professionnel).
• Analyser une pratique d’encadrement, un processus RH et repérer une source de conflit social.
• Anticiper et préparer une échéance électorale (CSP), une négociation avec des partenaires sociaux, participer à une réunion sociale, une commission, une négociation d’accord.
• Accompagner une campagne de prévention de risques juridiques et sociaux, participer à la rédaction de guides d’information.
• Impliquer et accompagner un manager dans la sécurisation de la relation de travail avec son équipe, le former, conseiller des directions et répondre aux questions des partenaires sociaux et des collaborateurs.

B. Mettre en œuvre une politique de développement continu des processus RH :

• Auditer un service RH, identifier un axe d’amélioration, rechercher des informations et des méthodologies d’amélioration.
• Optimiser et mettre en œuvre un processus administratif RH (gestion du temps de travail, des carrières, du recrutement, plan de formation, conditions de travail, pouvoir disciplinaire de l’employeur, budget…).
• Organiser un service RH, un processus RH, optimiser des ressources (humaines, matérielles et financières), coordonner des actions.
• Participer à une action de communication interne, gérer la descente et la remontée d’informations.
• Concevoir un tableau de bord de gestion RH, agréger des indicateurs de performance, préparer un reporting et rendre compte.
• Avec le soutien d’une DRH, répondre aux questions relevant du domaine de l’administration des RH, être disponible et assurer des permanences.

C. Digitaliser un processus RH et piloter un SIRH :

• - Auditer un processus RH, identifier un objectif de performance, rechercher une solution digitale RH et participer au déploiement d’un SIRH.
• Prioriser des éléments à dématérialiser, paramétrer un SIRH, définir une arborescence et des modes de classement en collaboration avec des directions et des prestataires.
• Attribuer un droit et un niveau d’accès,  afin responsabiliser et impliquer un collaborateur.
• Fixer une règle de collecte, de centralisation, d’authentification, d’exploitation et de sécurisation de données RH, répondre aux exigences de la CNIL et du RGPD (coffre-fort numérique).
• Faire évoluer un SIRH, rechercher des dispositifs interactifs.
• Exploiter un SIRH et favoriser une prise de décision des directions, concevoir un contenu d’informations riche et attractif  (datavisualisation).
• Avec le soutien d’un DRH et/ou un expert en SIRH, conseiller un manager, un collaborateur, sur une question liée au SIRH.
  D. Améliorer un processus paie et exploiter un ERP
• Participer à un audit paie et rémunération (politiques, masse et structure salariale) et pratiquer une veille externe.
• Diagnostiquer un processus paie, mesurer une performance, définir un besoin d’évolution, identifier un axe d’amélioration, proposer une solution, préparer une externalisation partielle d’un processus paie.
• Mettre en œuvre un processus paie, paramétrer et piloter un ERP. 
• Effectuer une démarche, une déclaration obligatoire relevant du domaine de la paie, payer des cotisations et répondre au contrôle d’une administration.
• Mettre en œuvre un plan d’action de dématérialisation d’un processus paie, assurer la confidentialité et la conformité avec les obligations légales.
• Gérer un tableau de bord paie, implémenter un indicateur de performance, associer une projection d’évolution de la masse salariale, rendre compte.
• Avec le soutien d’une DRH, conseiller un manager, un collaborateur, sur toute question concernant la gestion de la paie.

D. Améliorer un processus paie et exploiter un ERP

• Participer à un audit paie et rémunération (politiques, masse et structure salariale) et pratiquer une veille externe.
• Diagnostiquer un processus paie, mesurer une performance, définir un besoin d’évolution, identifier un axe d’amélioration, proposer une solution, préparer une externalisation partielle d’un processus paie.
• Mettre en œuvre un processus paie, paramétrer et piloter un ERP.
• Effectuer une démarche, une déclaration obligatoire relevant du domaine de la paie, payer des cotisations et répondre au contrôle d’une administration.
• Mettre en œuvre un plan d’action de dématérialisation d’un processus paie, assurer la confidentialité et la conformité avec les obligations légales.
• Gérer un tableau de bord paie, implémenter un indicateur de performance, associer une projection d’évolution de la masse salariale, rendre compte.
•  Avec le soutien d’une DRH, conseiller un manager, un collaborateur, sur toute question concernant la gestion de la paie.

• BLOC 3 – MANAGER UN PROJET RH, ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION DIGITALE, UTILISER ET DÉPLOYER DES COMPÉTENCES TRANSVERSALES

A. Conduire un projet RH innovant :

• Analyser une entreprise et son contexte, rencontrer des directions, analyser des enjeux, définir des finalités RH et des besoins.
• Définir les objectifs de performance et les impacts d’un projet, tenir compte de contraintes et mobiliser des moyens budgétaires, humains et financiers.
• Étudier un bilan de fin de projet RH, prioriser des actions à engager, cadrer un projet RH et réaliser un cahier de charges, détecter des risques prévisibles.
• Évaluer un besoin en compétences, faire appel à un expert, mettre en œuvre un partenariat et coordonner des ressources externes.
• Utiliser des outils et des méthodologies de gestion de projet, d’ordonnancement et de planification des actions, initier le partage des expertises.
• Créer une équipe projet, déterminer des rôles et des responsabilités, coordonner des actions, animer une séance de travail, suivre la réalisation d’objectifs et valider des jalons.
• Mettre en œuvre une méthodologie de gestion de projet innovante.
• Sélectionner des indicateurs de performance, créer des tableaux de bord de performance  et les diffuser.
• Analyser des résultats et procéder à des mesures d’ajustement continues.
• Rendre compte régulièrement de l’avancement d’un projet, informer les parties-prenantes et ajuster des actions.

B. Accompagner l’impact de la transformation digitale sur les emplois et les compétences :

•  Participer à l’analyse et à l’anticipation d’impacts de l’intégration du digital sur un processus, un métier et des compétences.
• Cartographier des populations impactées, diagnostiquer et identifier leur état d’acceptation et de résistance à la transformation.
• Utiliser des outils et des méthodologies de conduite du changement.
• Consulter les partenaires sociaux sur un projet de digitalisation, les informer régulièrement, tenir compte de remarques et préserver le climat social.
•  Mettre en œuvre une démarche d’impacts individualisée pour chaque collaborateur.
• Accompagner et impliquer un salarié dans un processus de transformation digitale, renforcer ses compétences numériques et le placer dans un état d’esprit positif.
• Suivre un plan d’action digital, sélectionner des indicateurs de performance et procéder à un reporting régulier.

C. S’approprier des outils et des méthodologies de recherche, d’analyse, de reporting et de communication :

• Comprendre et prendre en compte l’activité d’une organisation, un mode de gouvernance et de fonctionnement, des usages, une culture et des valeurs d’entreprise.
• Caractériser et évaluer un type de management, un métier, une interaction entre des entités.
• Mettre en œuvre des outils et méthodologie de veille, analyser et croiser des données, les synthétiser.
• Recherche des indicateur de performance (KPI) d’une activité, d’un service, d’un poste de travail, d’un projet ou d’un processus.
• Élaborer et piloter un tableau de bord (indicateur, groupe d’utilisateurs, etc.), mesurer un résultat et l’analyser, définir un axe de progrès.
• S’approprier des outils de communication innovants et digitaux.
• Utiliser des fonctions avancées de logiciels de bureautique et de logiciels techniques.
• Elaborer un budget prévisionnel.
• Utiliser des techniques de communication et un vocabulaire professionnel en français et en langue étrangère.

Dispositifs ;

Possibilité de faire la formation dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et/ou d’un contrat de professionnalisation
Pour la formation en initiale, des périodes de stage sont également prévues. (16 semaines de stage/80 jours).
Frais d’admission pour la formation initiale : 350€
Prix de la formation à l’année pour la formation initiale : 5000€

Conditions d’accès : 

Le bachelor Chargé(e) de développement des Ressources Humaines est ouvert à tout titulaire d’un BAC+2, d’un diplôme de niveau 5 ou d’une expérience d’au moins 3 ans dans le secteur.      Les personnes atteintes de handicap souhaitant suivre cette formation sont invitées à nous contacter directement au 04 94 07 85 82, afin d’étudier ensemble les possibilités de suivre la formation.

Débouchés professionnels :
-    Chargé(e) de ressources humaines 
-    Chasseur de talents 
-    Chef de projets RH

Poursuite d’études : 
Mastère Responsable des Ressources Humaines ou titre RNCP de niveau 6

Accompagnement et opportunités professionnelles :
Performance Business School à Sanary Sur Mer (Var) accompagne les étudiants dans leur parcours professionnel en proposant des offres de stage et d’emploi de ses nombreuses entreprises partenaires, en lien avec leur projet professionnel dans le domaine des ressources humaines.

Rejoignez-nous pour acquérir les compétences nécessaires et vous épanouir dans le domaine passionnant des ressources humaines.
Pour plus d'informations et pour postuler, veuillez nous contacter ou visiter notre site web.

Les statistiques : 
Pour l'année 2024 :

• Nombres de stagiaires : 4
• Taux de satisfaction :50% ( 2 sur 4 ont répondu à l’enquête )
• Taux de présentation à l’examen : 100%
• -Taux de réussite : 100 %
• -Taux de rupture et d’interruption en cours de formation : 0%
  À l’issue de la formation, le candidat reçoit le titre RNCP de niveau 6 :
  « Chargé(e) de développement des ressources humaines »

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